La date butoir pour le versement de la nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite aussi « prime PEPA » ou « prime Macron », a été fixée au 31 mars 2022. Un dispositif censé revaloriser les métiers « de la deuxième ligne »… mais qui reste soumis au bon vouloir des employeurs.
Annoncée à grand renfort de communication, la « prime Macron » fait son retour dans la loi de finances rectificative pour 2021. Instaurée en 2018 « en réponse » au mouvement des Gilets jaunes, cette prime est souvent présentée comme une somme conséquente, généreusement offerte à un grand nombre de salariés. La réalité est tout autre. La prime PEPA, facultative, ne peut être versée que si l’employeur le décide ; et son bilan est nettement plus mitigé que celui proclamé par le Gouvernement.
Exonérée de cotisations sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, la prime PEPA version 2021 conserve les principales caractéristiques des primes précédentes. Elle s’en distingue essentiellement par la possibilité qu’ont les employeurs de porter son montant à 2 000 euros, contre 1 000 auparavant, sous réserve de respecter certaines conditions.
Pas d’effet d’aubaine… en théorie
C’est un impératif posé par la loi, la prime PEPA ne peut se substituer à un élément de rémunération habituellement versé aux salariés. Par exemple, l’employeur ne peut pas diminuer ou remplacer une prime de 13e mois ou une prime de Noël, sous prétexte qu’il verse la prime. Cette règle s’applique également aux augmentations de salaire, qui doivent avoir lieu, qu’elles soient prévues par un accord salarial ou un usage. Voilà pour le principe. Dans la pratique, un effet d’aubaine bien réel au bénéfice des employeurs a été dénoncé par l’INSEE.
Mise en place
La prime PEPA n’étant pas obligatoire, les représentants du personnel ont tout intérêt à prendre des initiatives pour inciter l’employeur à user du dispositif : lettre ouverte du syndicat pour demander des négociations, question posée en réunion CSE, ou pourquoi pas, si ces tentatives restent vaines, pétition proposée aux salariés. La décision de verser la prime doit être actée par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur, après information du comité social et économique.
Dans les deux cas, les conditions du versement de la prime doivent être précisées : date, montant, éventuel plafond de ressources pour les bénéficiaires, etc.
Salariés bénéficiaires de la prime
Tous les salariés de l’entreprise peuvent théoriquement bénéficier de la prime. L’employeur peut toutefois décider de ne l’attribuer qu’à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond. Il peut aussi moduler son montant en fonction du salaire, de la classification, de la durée de travail, ou encore de la durée de présence effective des salariés pendant l’année écoulée.
Salariés bénéficiaires du régime d’exonération
La prime PEPA est exonérée d’impôt sur le revenu et de toutes les cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire. La loi fixe toutefois un plafond de rémunération pour bénéficier de ce régime d’exonération : seuls les salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC peuvent y prétendre. Pour un temps plein en 2021, ce plafond équivaut à un salaire maximum de 55 965 euros brut (18 655 euros brut pour un smic annuel x 3). Le salaire doit être évalué sur les 12 mois précédant le versement de la prime et doit être, le cas échéant, proratisé en cas de temps partiel ou d’année incomplète.
Conditions pour une exonération à hauteur de 2 000 euros
- Entreprises de moins de 50 salariés, associations et fondations reconnues d’utilité publique
Pour ces entreprises et associations, le montant maximum de la prime exonérée d’impôts, de cotisations et de contributions sociales est fixé à 2 000 euros sans condition.
- Entreprises de 50 salariés et plus
Le régime d’exonération s’applique dans la limite de 2 000 euros uniquement dans les cas suivants :
- Un accord d’intéressement a été conclu et mis en œuvre ou va prendre effet avant le 31 mars 2022.
- Un accord de branche ou d’entreprise a été conclu pour valoriser les métiers des salariés de « la deuxième ligne » ou prévoit l’ouverture de négociations dans un délai maximum de deux mois à compter de sa signature.
- Une négociation est en cours au sein de l’entreprise ou de la branche pour valoriser ces métiers (à charge pour les organisations patronales d’informer, « par tout moyen », les entreprises de la branche de l’engagement de ces négociations). Selon le Gouvernement, des négociations seraient aujourd’hui en cours au sein de 14 branches couvrant la majorité des travailleurs « de la deuxième ligne ».
Contenu des accords de valorisation des métiers de la deuxième ligne
Qui sont les travailleurs « de la deuxième ligne » ? Selon la loi, il s’agit de ceux qui, « ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale, et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire ». Selon une étude de la Dares publiée en mai 2021, 4,6 millions de salariés du secteur privé appartenant à 17 professions (hors métiers de la santé) ont continué à apporter à la population les services indispensables à la vie quotidienne pendant la crise sanitaire. Avec un risque plus ou moins grand d’exposition au Covid-19, selon l’intensité des contacts sociaux au travail, ces salariés travaillent dans des conditions difficiles, sont souvent en contrat court et à temps partiel, perçoivent de faibles salaires et ont peu d’opportunités de carrière. Sont concernés les ouvriers et employés du secteur alimentaire (industrie et commerces), de la propreté, des entrepôts de logistique, mais aussi les livreurs, agents de sécurité… et bien d’autres encore.
Quelles mesures peuvent être prises pour valoriser ces métiers ? Le régime d’exonération de la prime PEPA s’applique dans la limite de 2 000 euros lorsque l’accord collectif aborde au moins deux de ces cinq thèmes :
- rémunérations et classifications ;
- nature du contrat de travail (l’employeur peut s’engager à recruter plus de CDI) ;
- santé et sécurité au travail (amélioration des équipements de protection, du suivi médical, etc.) ;
- durée du travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle (moins de recours aux temps partiels, moins d’horaires décalés ou fractionnés, etc.) ;
- formation et évolution professionnelles (propositions de formations permettant d’accéder à d’autres postes, de progresser dans la hiérarchie, etc.).
Texte de référence : Loi n° 2021-953, 19 juill. 2021 (article 4)
En résumé :
Cet article est extrait de « La Nouvelle Vie ouvrière (NVO) » qui est le magazine des militants de la CGT : enquêtes, reportages, analyses, numéros spéciaux…
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